<![CDATA[Heck's Blog]]>

写本文的缘由：

由于近期本人团队内一个90后员工提出离职，引发本人对员工离职原因及90后员工培养方式的深入思考。

（注：可能分析有些片面，有些就事论事的意思，而且员工年轻化是一个趋势，这里提出90后只是便于就此事展开问题分析）

问题分析思路：

优先对85前及90后员工的普遍性格特性进行归纳、分析和对比。
针对不同的性格特征，阐述不同的培养方式。
依据上述结论，结合本次员工离职分析工作中的得失。

性格分析对比：这里不提及性格优势是为了引出后面的培养方式，不是否认90后的性格优势。

85前员工性格特点	90后员工性格特点	形成原因
思想独立	依赖他人	家长过分的溺爱，让孩子缺乏自己决策、思考的机会
行为有目标	行为无目标	从家庭到教育都是随波逐流，造成无意识的盲从，急于看中眼前成效
内心强大	内心脆弱	家长过分的溺爱，顺境的生长环境，让孩子没有机会犯错与承担
成就感来自内在	成就感来自外在	思想独立决定了85前的成就感源自内心的成长，90后更渴望来自他人的承认与赞美
团队意识弱	更强的团队意识	90后员工之间私下交流沟通比较多，工作中可以进行更有效的合作，帮助。

85前的培养方式：打铁式培养

识人：挑选具备责任心、进取心、以及具备某方面素质的员工。
给予责任与压力：给予高于他能力的工作，以便激发其潜能。
鞭笞与观察：对其在工作中表现出的缺憾给予正面批评或指导。
观察其自我完善能力。
提供更多机会或更大平台。
重复 2 - 5

90后的培养方式：温水煮青蛙

识人无差别管理：把有潜力的员工放到团队中去培养。原因是：给每个人发展的机会，不会让潜力差的员工觉得不公正
递进式任务分配：根据员工的能力与性格给其分配适合难度的工作任务，切忌操之过急。原因是：难度大的任务会是新员工产生挫败感。
当面夸奖 + 背面鼓励：即使员工完成应当完成的任务时也尽量进行赞美，并在出错时，私底下进行鼓励，而非批评。原因是：夸奖产生正能量，使员工在不知不觉中成长。
思想引领与沟通：由于90后有依赖与无目标的性格特点，所以要周期性的进行思想沟通，为其设定可预见的近期目标，让其感觉“有人带”。
团队激励：通过比谁更优秀、比谁完成的更多更好来激励员工，而非通过比谁差，谁挨批评来激励团队。原因：此方法使大家争荣誉，又使比较差的员工更加努力。例子：代码走读，专门时间，员工两两结对互相找bug，最后列bug榜，不是列谁bug多，而是列谁找的多，通过正能量的方式激励团队。
盯牢：由于90后成就感来自别人的赞美，所以经常会发现有些员工会为了赞美，急于“完成”任务，所以要盯紧，告诉他脚踏实地，不要走捷径，形成良好的工作态度与做事习惯。
培训：新员工对于工作流程和工作方法，毫无概念，所以对新员工要进行入职培训，强化管理意识，才能更好的参与执行工作。

工作得失：

本次员工的离职，给我很大的思想冲击，因为一个是私人情感方面，一个是对自己工作的思考，由于对他比较看重，所以评审要求严格，虽然也尽量克制脾气，但没有从根本上发现自己的管理问题，没有进行周期的沟通，造成员工工作压力大，没有成就感。以后要多学习有关团队建设方面的知识，为员工营造一个紧凑但不紧张的工作环境，形成良好的团队氛围，为公司贡献更多的人才。

]]>